근기법상 사용자 개념의 확장 검토
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작성일 23-01-10 17:27
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근기법상 사용자 정의(定義) 의 확장 검토
1. 사용자 정의(定義) 의 확대 피료썽
근기법상 사용자가 되기 위해서는 원칙적으로 근로계약관계가 있어야 한다.
2. 법률에 의하여 사용자 정의(定義) 이 확대되는 경우
1) 도급사업의 재해보상에 있어서의 원수급인
근기법 제90조에서는 사업이 여러 index의 도급에 의하여 행하여지는 경우에는 재해보상에 대하여는 그 원수급인을 사용자로 본다. 그런데 오늘날 근로계약관계와 사용종속관계가 분리되는 고용형태가 증가함에 따라, 근로자와 현실적인 근로계약관계가 존재하지 않으나, 근로자에 대하여 실질적인 지휘감독권한을 행사하는 자에게 근기법상 사용자로서의 지위를 인정하여 근기법상 책임을 물을 수 있는지가 문제된다된다. 또한 산재保險법 제9조에서도 사업이 수차의 도급에 의하여 행하여지는 경우에는 원칙적으로 원수급인을 그 사업의 사업주로 하여 保險가입자로 하고 있따
2) 행위무능력자의 법정대리인
근기법 제115조의 양벌규정을 적용함에 있어서 사업주가 미성년자 또는 금치산자인 경우에는 그 법정대리인을 사업주로 하여 처벌한다고 하여 법정대리인의 사용자성을 인정하고 있따
3) 도급사업의 임금지급에 있어서의 직상수급인
근기법 제44조에서는 사업이 수차의 도급에 의하여 행하여지는 경우에 하수급인이 직상수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 때에는 그 직상수급인은 당해 하수급인과 연대하여 책임을 진다고 함으로써 그 직상수급인의 사용자성을 인정하고 있따
4) 근로자파견사업에 있어서의 사용사업주
파견중인 근로자의 파견근로에 관하여는 근로계약을 체결한 파견사업주 뿐만 아니라 사용사업주도 근로기준법상의 사용자로 인정된다된다.
3. 판례에 의해 사용자 정의(定義) 이 확대되는 경우
1) 판례의 판단기준
판례는 근기법상 사용자성을 인정하기 위한 요건으로 명시적 또는 묵시적 근로계약관계의 존재를 요구하며, 이때 묵시적 근로계약관계란 어느 한 쪽의 근로계약이 형식적이고 형해화 되어서 무의미하고, 그 대신 다른 쪽의 근로계약이 명시적 근로…(省略)
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