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[讀書感想文] 『후지쯔 성과주의 리포트』조 시게유키著 를 읽은후

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작성일 23-01-28 07:29

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1997년에는 등급제도를 간부들에게 적용하고 제조현장에까지 목표(goal)관리 평가제도를 확대하였다. 이것을 염려한 경영진은 컴퓨터 산업 환경 변화를 연구하기 위해 실리콘 밸리에 사찰단을 파견하게 된다. 이것을 염려한 경영진은 컴퓨터 산업 environment(환경) 變化를 연구하기 위해 실리콘 밸리에 사찰단을 파견하게 된다.
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후지쯔는 1992년 처음으로 적자를 기록했다.

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다. 이 시스템과 함께 그 무렵 Japan에서는 전직(轉職) 시장 규모가 해마다 확대되고 있었다. 2001년에는 목표(goal)과리 평가제도를 개정하여 성과평가의 모델로 통합운영하였다. 처음에는 목표(goal)관리제도라는 형태로 성과주의 시스템이 도입되었다. 언론과 경영학자들은 성과주의 시스템 풍조를 부채질했고 기업들은 서로 앞다투어 이 시스템을 도입하기 스타트했다. 1998년에는 등급제도를 일반 직원들에게 적용하고 일반 직원들의 상여금에 회사 업적을 반영하기 스타트하였다. 종신고용이라는 정이 이 점차 희미해져가고 경력직 채용도 점차 늘어가고 있었다. 1994년에는 재량노동제로 창조성, 전문성이 요구되는 전문 엔지니어에게 시간이 아닌 성과에 따라 급여를 지급하는 형태를 도입하였다.

후지쯔의 성과주의는 1993년 관리직의 연봉제에서 스타트되어 1998년 전반적인 시스템이 완성되었다. 이 시스템은 Japan의 대기업들에게 엄청난 충격을 주었다. 사찰단은 실리콘 밸리의 성공 원인이 성과급 시스템에 있다고 보고 이를 세키자와 다다시 사장에게 보고하고 사장은 성과급 시스템의 도입을 추진하게 된다.

후지쯔의 성과 시스템은 기존의 Japan 기업의 직원 평가제도와는 다른 ‘목표(goal)관리’라는 객관적인 지표에 의한 디지털 평가였다. 1996년에는 목표(goal)관리 평가제도를 중견 간부까지 확대 적용하고 대졸 신규사원이 아닌 경력자 중도 채용을 스타트 하였다. 그리고 그들은 실리콘 밸리의 기업들의 엔지니어들의 높은 노동 의욕을 지탱하는 성과급이란 시스템을 보게 된다. 나이나 서열보다는 ‘실력’을 가장 중요시하는 참신한 발상이었다. 사찰단은 실리콘 밸리의 성공 Cause 이 성과급 시스템에 있다고 보고 이를 세키자와 다다시 사장에게 보고하고 사장은 성과급 시스템의 도입을 추진하게 된다.

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설명
후지쯔는 1992년 처음으로 적자를 기록했다. 그리고 그들은 실리콘 밸리의 기업들의 엔지니어들의 높은 노동 의욕을 지탱하는 성과급이란 시스템을 보게 된다.

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